- 내용이해
- What rocks are they standing on - 조직에서 바탕을 두고 있는 근거/가정은?
- 그래프 이해 - 점수가 자신의 조직점수. 그래프가 평균값을 나타냄.
- 규범과 행위간 분산 반영 - 병원내 각 조직에서도 규범을 해석하는 것이 달라 어떤 조직은 실수로, 어떤 조직은 정상행위로 간주. 즉, 조직 전체에 monolithic하게 적용할 수 없다는 것.
- 이슈토론
- 제 5 경영 (the fifth discipline)
- 학습조직이 되기 위해 '수영을 잘하기 위해서는 수영법을 배우듯이' 5가지를 잘해야 학습조직이 될 수 있다.
- 시스템사고(cause and effect 예) stock(재고) - 주문이 올 때 수요 변동에 의해 앞단에서 소비자 수요가 증가해서 fluctuation이 심해지는 상황을 설명 -> system thinking. BSC, 크리스텐슨 모델에도 영향. ), 개인적 숙련 (조직에 속한 리더들이 한 인간으로서의 비전을 구축하고 자신이 스스로 발전하고자 하는 인생목표에 따라 살고자 하는 숙련도), 정신모델 (개념체계. 시스템 싱킹이 사고방식이라면 정신모델은 조직내 구성원들이 동일한 방법으로 사고방식을 이해하는 툴 - 6 시그마 등. 크리스찬 교수의 혁신모델에서의 용어들. 동일한 언어로 동일하게 상황을 이해), 공유비전 (개인의 삶에서 경험한 사람들이 조직에서 할 수 있다), 팀 학습 (보스톤 셀틱스 빌터셀.. 게임이 치열한 경쟁사태에 있지만 경쟁을 느끼지 못하는 몰입상태를 설명) 등 5가지.
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- 학습조직의 정의 : 변화하는 환경에 빠르게 대처할 수 있음. 기업주변의 환경들이 빠르게 변화하고 있는데.. 조직이 이를 반영해서 어떻게 변화할 수 있을 것인가?
- 과거에는 경쟁우위가 확립되면 오래 가나, 최근에는 외부환경 변화가 극심해질 때는 학습조직이 필요
- 외부환경 변화에 대응하기 위한 반응으로서의 학습조직
- 내부 환경에서 필요성. 경력사원들에게도 교육 필요. 외부인력이 들어왔을 때 내부 조직과 동화.
- 경력직 입사 케이스. 대부분 직원들이 경력직. 모두 경력직인데 오리엔테이션 진행. 학습을 받았다는 것에 대해서 좋아하고, 기업문화 등에 대한 이해가 깊어짐.
- Learning Org : 조직의 문화, 비전이 어디로 가야할 지 설정. 외부 변화에 대응하기 위해 설정된 조직문화/비전을 알려주는 것도 학습조직의 한 요소. 외부사원을 투입하는 것도 필요.
- 그 교육이 어떻게 진행되는지에 따라서 의미가 달라짐. 조직이 갖고 있는 비전, 시장을 보는 사고방식 등을 일상적으로 커뮤니케이션 되어져야 함.
- Education / Learning 의 차이. 6 시그마에 대한 강제적 교육. Input을 넣어야..
- 회사가 나가는데 미션 - 비전이 있음. 근본적으로 조직원에게 회사가 가야할 방향, 숙련도도 교육을 통해 될 수 있음.. 교육/세미나도 learning의 종류라고 생각되어짐. Motivation (동기부여)..
- 매니저가 교육을 보내면서 설명할 수 없으면 문제임. 전략적 initiative에 의해서든 여러 이유가 있음..
- 자사 관련분야 연구회 사례. 조직원들이 원하는 주제를 정해서 스스로 진행하는 방식. 최소한의 룰만 셋팅하고 자발적으로 진행하는 방식으로 성공적으로 진화.
- 병원, 군대 등에서 학습 및 feedback 세션이 활발한 이유는 에러발생이 바로 목숨으로 이어지기 때문.
- 국가/경제발전단계에 따른 것일 수도. 장하준 교수 배드 사마리안에 지적되었듯이, 60년대-70년대는 다수에게 의무교육을 시켜야하는 환경으로 90명-100명이 한 학급에 배정.
- 이런 환경에서는 효율성을 최우선시할 수 밖에 없으므로, 토론이나 질문 등이 배격당할 수 밖에 없음.
- 최근에 학급당 20-30명에서 자란 세대들은 학습조직에 필수적인 토론, 질문, 의견제시에 능하므로 향후 뚜렷한 변화가 예상. 단지, 주의할 것은 집단교육 세데가 이런 새로운 세대를 억누르지 않는 것.
- 전통적 장유유서를 중시하는 유교문화 때문은 아닌가? 반론 - 유교야말로 언로를 중시해서 밑의 의견이 위로 올라가는 것을 권장. 오히려 반대의견에 대해 허용하지 않는 군사문화 때문일 것.
- 다른 의견을 받아들이는 openness 등이 중요하게 생각됨.
- 조직내에서 리더, 오너가 어떤 마인드로 학습조직을 만드는지가 중요.
스터디 끝나고 여의도를 거쳐 집으로 돌아오는데.. 어쩐지 벚꽃이 만발. 와.. 어느새 4월, 벚꽃축제가 시작되는 시즌. 봄 나들이 많이 가시는지라.. 조금 참여율이 떨어지는 것 같기도 ^^;
오늘 아티클은 '학습조직'에 대한 것. 특히 툴킷으로 조직내에 구성원들에 대한 설문조사를 통해 자신의 조직의 약점을 파악하고 이를 어떻게 극복할 수 있을 지를 다룬다. HBR 사이트에 있는 설문조사를 진행하면, 평균값대비 자신 조직의 위치를 알려주는데.. 우리 같은 경우엔 feed back session이 가장 큰 약점으로 지적. 툴킷이라 토론할 것이 많지 않을 듯 했는데, 의외로 조직내 교육, 학습에 대한 할말들이 많으셨던지라 ^^;;; 10분 오버하면서 토론진행.
이슈 #1. 왜 학습조직이 되어야 하는가? (Peter senge의 학습조직 이론 확인)
이슈 #2. 학습조직의 자신 조직에 대한 사례
이슈 #3. 우리나라에서 학습조직이 잘 안되는 이유는?
이슈 #4. 학습조직의 3가지 블록. 본인에게 가장 중요하게 생각되어지는 것은? 이유는?
