- Holding the center
- Developing Shared Purpose
- Keeping Perspective
- 삼성 - Great Work Place
- 자랑할만한, 성취할만한 performance를 이뤄낼 때 조직원들은 가장 큰 성취감을 느낌
- CEO들의 임기문제. 자신의 백그라운드에 영향을 많이 받음. CEO는 균형감각을 가질 수 있도록 많은 부서, 업무경험이 되도록 트레이닝이 필요함.
- 실무담당부서장에 대한 신뢰와 일임. 자신의 약속, 말 지키기. 1-2가지 중심만 잡고 꾸준히 실천하기.
- IBM 사례 - 전문성을 가진 사람 vs CEO 과정 교육. 조직이 커리어 패스 자체를 다르게 잡아줌. Shadow cabinet. Direct communication. Round table 세션 (7-8명). CEO가 수시로 e-mail 등을 보내 커뮤니케이션 진행. CEO에 대해 어렵게 생각하지 않음. 회사의 상황에 맞는 CEO의 선정과 배치가 중요.
- 서두칠 사장 사례. 예) 우리는 기적이라 말하지 않는다 (한국전기초자)
- http://blog.daum.net/jgbkj8/3590576
- 구조조정 진행될 때 회사상황.
- 구조조정이 왜 일어나는지 상황을 생각해봐야 함. 시장수요의 급감, 경기침체 등으로 인해 조직이 유연하지 못해서 문제 발생.
- 아이리버 사례 - 시장 요구에 맞게 기업이 변화해야 하는데, 기업이 변화하지 못함. 구조조정은 '변화'를 구성원들이 인지하고, 변화하지 않으면 안된다라고 생각해야 함.
- 커뮤니케이션의 중요성. 100% 성과실현의 문제. 조직 내 커뮤니케이션이 잘 안되는 문제 해결해야.
- 사장이 현재 어떤 상황이고, 어떤 문제가 있고, 어떤 조치를 취하고 있다고 방향을 제시하는 것이 중요. (구두, e-메일 등)
- 작은 약속과 실천의 지속적 실행. 이를 통한 CEO와의 신뢰관계 형성.
- HP를 위해선 HC가 필수적임. HC를 위해선 인위적, 자연적 구조조정은 없어야 함. 구조조정 상황에서 루머로 인한 인원감축은 능력있는 사람이 먼저 나가게 함. 어렵다는 것을 솔직하게 인정하고, 위기의식 공유 필요. 인사평가/기준강화를 통해서 능력이 없거나 태도가 불량한 직원을 내보내기.
- 상처없이 layoff 잘하기 HBR 아티클 - 20여명의 임원진이 동일한 목소리 내기.
- 나가야 할 사람을 먼저 구조조정하지 않고, 진짜 인재들을 ..
- 회사의 시스템에서 인사평가에서 하위 평가자. 인사평가 하위자만 명예퇴직의 대상으로 삼기. Layoff의 절차상 공정성 지키기. 하위평가자 대상 퇴직시키는 방식은 소송의 대상이 됨.
- Holding the center
- Developing Shared Purpose
- Keeping Perspective
- 비윤리적인 일. Corporate citizenship.
- 삶의 목적. 의미부여.
- HC는 어떻게 평가. 이직률, 직원추천률 등을 놓고 조직에 대한 로열티 등을 평가할 수 있음.
Camaraderie - 고위 경영진과의 끈끈한 동료애
[People&performance 긴장 조정]
이슈 #1. CEO에 대한 평가. 자사의 CEO 사례와 비교해볼 때...
집단경영사례..
이슈 #2. performance와 people의 중심을 어떻게 유지할 것인가?
이슈 #3. 3가지가 필요충분조건인지, 그 외 조건은?
단기적 성과 vs 장기적 성장능력.
이슈 #4. 집단적 리더십 능력 배양에 대한 논의
