펜도리의 열린세상~ BomTV.com

오늘 아티클은 금융위기 이후 논란이 되어 온 임원에 대한 보상에 대한 이슈. 단기성과를 기준으로 한 과다한 보상이 금융위기의 한 원인이었다는 지적으로 오바마 정부가 이를 규제하려는 노력을 하고 있는데, HBR 아티클에서는 어떠한 보상체계가 동기요인을 유지시키면서 부작용을 최소화시킬 수 있는지 고민해 본다. 단기성과는 전사 가치를 통해 개인차별 없이 부문별로 지급하고, 장기성과는 개인별 차등지급하는 Reckitt Benckiser Group케이스는 더 면밀하게 살펴볼 가치가 있을 듯~~.

 

1. 내용이해

  1) 이연지급? Deferred compensation

1. 은퇴 후부터 지급되는 형태의 보상, 급여 (퇴직금). 월급/보너스 형태로 지급하게 되면 세금이 많이 나와서 퇴직금 형태로 묶었다가 주는 방식

  2) Realized pay vs Estimated pay (ex ante : 사후)

1. A, B, C라는 지표를 달성할 경우 X, Y, Z라는 보상을 주겠다라는 목표가 있음.
2. 모토롤라 사례. 실제 어떤 딜을 달성했을 경우에 …

  3) 총 주주 수익률 (TSR)

1. 오늘 주식을 1천원에 샀음. 1년 후 1200원이면 20%. 천원 대비 총 주주수익률은 20%. (수수료 제외, 배당금은 포함)
2. Vs ROE : 회사가 실제 이익을 만들어내서 예) 총 자본금 20억에 이익이 100억이 났을 때…



3. 황금낙하산
4. Say-on-pay
5. Nonbinding vote

  4) Reckitt Benckiser Group 케이스

1. 단기성과에 있어서 개인이 자기가 한 일에 대해서 보상을 받는 시스템이 아니라 재무적인 타겟을 정하고, EVA기준 부문별 보상. 전사적 순익가치인 EVA가 좋으면 다 같이 받고, 안좋으면 못받음
2. 장기 성과에 있어서는 부문별, 개인별 차이를 둠. 주식이랑 옵션을 지급방식으로. 행사할 때가지 시간이 드는.. 부문별 성과에 따라 차등을 주는 방식

 

1. 전 임원들을 대상으로 한 성과 기반 보상체계는 순 매출 증가율, 세 후 순 이익, 순 운전자본 등을 측정하는 경제적 부가 가치(EVA)와 연결 되어있으며, 또한 회사 전반의 걸쳐 사업부문*분야에 걸쳐 연계되어 있음. 어느 누구도 개인적인 성과로 이러한 보너스를 받지 않음.


2. 이와 더불어 개별적으로, Long-term Incentive프로그램을 운영. 주식*옵션을 직급 및 개인 성과를 기반으로 수여. Long-term Incentive 플랜의 기준 잣대는 주당순익(EPS) 성장률을 기반으로 함.

   5) Exxon mobil

1. 보상금은 몇 년에 걸쳐 천천히 지불됨. 임원들이 받는 Restricted share 절반은 vesting기간이 5년에 걸침. 나머지 절반은 10년 or 퇴직 중 긴 것으로 할당.


2. 이슈토론

     1) 자신이 속한 회사의 경영진 보상 프로그램에 대해서 공개적으로 오픈하고 주주의 승인을 받고 있는지? 그리고,경영진 보상 프로그램에 대해서 회사가 명확하고 공개적인 입장을 갖는 것에 대해서 의견이 궁금합니다.

1. 이사보수한도를 주총에서 결의하게 되어있어 보수한도는 알 수 있으나, 다른 정보는 알 수 없는 듯.

     2) 경영진의 보상 프로그램이 명확하더라도, 보상액수가 과다하다, 과다하지 않다는 어떻게 판단할 수 있을까요? + 과도한 인센티브의 부작용.

1. 주주가 경영진의 보상에 관여해야 하는가?
2. EL. 일반 금융상품에 대해서는 EL값 구하기가 어렵지 않지만, 파생상품에 대해서는 EL값을 구하기가 어려워서… 대부분의 상품에 대해서는 EL을 구해서 Adjusted return으로 보상지급

     예) A등급 대출을 가져오면.. 많은 수익. C등급 대출에 대해서는 금액이 같더라도 적은 수익으로 인정

 

CEO에게 일정금액 이상의 보상에서는 큰 차이가 없을 것. 1천만불 연봉 CEO가 2천만불 받는다고 2배 이상 열심히 일할까? 오히려 시장에서의 자존심 문제일 것.



1. 시장에서 상대평가, 경쟁이 되어 시장자체의 임원보수가 올라가는 문제 발생
   
2. 모럴 해저드 이슈. 인센티브를 더 받기 위해서 과도한 리스크를 감수하는 것이 바람직한 것인가? 단기성과를 기준으로 막대한 인센티브를 지급할 경우 직원들에게 과도한 리스크를 안은 사업/상품을 권장하는 것과 같음



3. 미국 오바마 정부가 연봉/인센티브 제약 의지가 있는데, 전 세계로 퍼지면 문제가 있지 않나?


4. 정부/국가가 민간기업의 경영에 관여한다는 측면에서 논란거리. 장기적으로 경쟁 저해라는 부작용이 있을 것. 하지만, 주주보호측면에서 일정 수준의 감찰은 필요하지 않을까?



4. 옹호론자들은 우수한 CEO를 영입하기 위해서는 경쟁사 등과 시장경쟁을 벌여야 하며 많은 보수를 줘야 우수한 인력을 끌어들여 기업이 생존할 수 있다고 주장하는데 어떻게 생각하는지? 돈 외에는 다른 동인은 없는 것인가?


5. 워렌 버핏 스노우볼을 살펴볼 때, CEO에게도 고용보장/자율권 등이 충본한 동인으로 작용
   
   사내 직원이 성장해서 CEO가 된 이후 자신을 성장시켜준 회사에 봉사한다는 자세로 임하는 것이 가장 바람직하지 않을까? 잭 웰치나 이멜트 케이스.
   

 

조직에 입사해서 신입사원들의 이력서와 자기소개서를 통해 면접 프로세스를 경험해 본 사람은 "아, 내가 다시 취업준비생으로 돌아간다면 이렇게 준비해야겠구나!"라고 생각한다. 취업준비생들은 이런 선배들의 충고를 가치있게 여기고, 선배들은 후배들이 미처 생각하지 못한 요소들을 짚어준다. 만약, 취업준비생으로서 이런 면접 프로세스를 자세히 살펴볼 기회를 갖는다면 무척 가치있는 일일 것이다.

그런데, 왜 우리는 조직생활에서 '취업' 이상으로 중요한 성과평과 등의 프로세스에서는 이런 사전경험을 할 생각을 하지 않을까? '포스드 랭킹'은 "우리 조직에서 모든 직원들에게 서열화된 순위를 매기고, 이 순위에 따라서 하위서열자를 해고하고, 상위 성과자에게 커리어 개발의 혜택이나 성과급 지급을 하는 프로세스에 대해" 인사담당자에게는 실무지침서로서의 역할을, 피평가자에게는 이런 조직생활을 계속하는데 큰 도움이 될 윗 상사로서의 사전경험을 제공해줄 수 있는 책이다.

일반 회사원은 이 책을 읽으며 끊임없이 '포스드 랭킹'의 정당성에 대해 의문을 제기할 것이다. 이 책은 흔히 '구조조정', '하위평가자 퇴출' 등으로 일컬어지는 과정에 대한 여러가지 공격에 대한 방어를 통해 정당성을 제기하고, 어떻게하면 자연스럽게 이들을 퇴출할 수 있는지 설명한다. 다소 뻔뻔하게도 저자는 이런 과정이 퇴출자들에게도 도움이 될 것이라고 덧붙인다. 과연 그럴까?

책을 읽으면서 끊임없이 스스로에게 제기해던 의문은 "그래! 객관적이고 합리적으로 순위가 매겨진다면야 납득할 수 있겠지만, 과연 학연, 지연, 조직간 이해관계로 얽혀있는 한국의 기업에서도 가능한 얘기일까?"라는 생각. 실제로 본인이 10여년간의 조직생활에서 받았던 성과평가에 대해 고개를 끄덕이며 만족했던 적이 있었는지 생각하면 이런 의문은 더 깊어질 수 밖에.

하지만, 역으로 생각해보면 기업이 어려운 처지에 닥쳐서 어쩔 수 없이 구조조정을 해야하고, 이 때, 나이, 부문 등을 위주로 '제비뽑기'식 자르기를 한다면 훨씬 부당한 것이 아닌가. 흔히 우리가 갖고 있는 편견과 달리 '포스드 랭킹'의 초일류 기업들의 사례들은 어려운 시기에 살아남기 위한 구조조정이 아니라, 경쟁력 확보와 더 강한 조직을 위해 미래인재 발굴을 위해 '포스드 랭킹' 시스템을 도입한다.

그럼, 도대체 '포스드 랭킹'이란 무엇인가? 책은 '강제순위'라고 번역을 하고 있으며, 흔히 성과평과, 상대평가 등과 혼용되어 쓰이는 개념이기도 하다. 저자는 이런 혼동된 개념이 기업들이 공개적으로 토론하기 꺼려하는 주제이기 때문이라고 설명한다. '포스드 랭킹'은 전통적인 절대평가 방식이 아닌 조직내 상대평가 방식을 통한 조직원의 미래역량 평가방식이라고 정의할 수 있겠다. 흔히 GE의 20/70/10 시스템을 통해 널리 알려졌는데, GE는 상위 20%의 핵심인재 발굴, 하위 10%의 해고를 통해 조직역량을 극대화시켜 20세기 가장 위대한 기업 중 하나로 꼽히게 되었다.

이 책은 미덕  중 하나는 '포스드 랭킹'에 대한 비판을 솔직하게 소개하며, 세부적이지만 매우 중요한 '포스드 랭킹' 프로세스에 대해 상세히 설명한다는 것이다. 대표적 사례는 이런 강제순위 방식을 통한 구조조정이 항구적으로 효과가 있지 않다는 점을 밝힌 점이다. 하위 10% 직원을 해고하는 시스템을 항구적으로 도입해 경쟁력을 유지해야 한다고 생각하는 이들에게 저자인 딕 그로테는 풍부한 컨설팅 경험을 통해 가장 효과적인 프로세스의 존속기간은 3-4년이라고 말한다. 특히, 첫해 둘째해에 그 성과가 극대화되며, 3년이 넘어서면 이미 조직내에 충분히 우수한 인재들만 남아있는 상태에서 과다경쟁과 스트레스 상태를 부를 수 있다는 것이다. 또한, 이런 '포스드 랭킹'을 단순히 관리자 개인의 주관에 따라 선정하는 것이 아니라 직속/관련된 관리자들의 조직화된 세션과 검토 과정을 통해 조직내 우수인재와 저평가자에 대한 이해관계를 공유시켜야 한다는 점을 강조한다.

이 책을 읽으면서 자연스럽게 평가자의 입장에서 자신의 업무를 바라볼 수 있게 되고, 비록 현재 조직이 '포스드 랭킹' 프로세스를 적용하지 않았더라도 미래에 어떤 방식의 커리어 설계나 업무태도가 개인의 경쟁력을 유지시킬 수 있는지에 생각해볼 기회를 갖는 것만으로도 충분히 가치있는 일일 것이다.

HTPC 구성하고 쓴지 이제 2년.

이번에 거실 HTPC를 방으로 퇴역시키고 새로 구성할 까 한참 찾아보고 고민하다가..

그냥 쓰기로 했다 ^^;;

HTPC가 일단 고사양이 필요치 않기 때문인데...

당시 내 사양과 선택을 다시 살펴 보면

CPU 인텔 코어2듀오 콘로 E4500 정품 123,000

=> 뭐, 충분충분.. 오히려 아톰 CPU 정도로 내려가서 부팅속도를 빠르게 하는게 낫겠다는 생각.
 
RAM E5MEMORY EK DDR2 1G PC2-6400 레드 2개 50,000

=> 충분충분~
 
메인보드 이엠텍 ESTAR ST73PV HDMI 청룡 68,000

=> 가격대비 괜찮은 듯 하고~
 
F-HDD WD SATA2 500G (7200/16M) WD5000AAKS 정품 114,000
 
=> 하드는 클수록.. 많을 수록 좋은듯 -.-;;;

ODD LG DVD-Multi GSA-H62L 정품벌크 33,000

=> DVD.. 왜 붙였는지 아직 잘 모르겠고 ^^;; 다음에 구성할 땐 DVD는 빼버리고 크기를 작게 하는 것도...
 
케이스 iGuju G-60 블랙 (Elite 350MSP) 46,000

=> 뭐, 조립하고 할 때 좀 불편하긴 하지만 가격대비 괜찮은 케이스... 라고 생각했엇는데..

이번에 결국 파워에서 뻑. 케이스 잘못이라기 보다는 일체형 파워를 사지 말아야 겠다는 -.-;; 보증기간이 15개월인데 정확히 지나자마자 뻑나서 교체

Core 천궁 4500MX 빙산으로 교체 40,000원

350W로는 아무래도 불안한듯~~~
 
키보드 스카이디지탈 X902 49,000

=> 아.. 역시 문제가 있는 마우스 일체형 키보드. 와이어리스 EnG의 Xboard Touchpad로 바꾼 상태이지만 아직 답을 못찾았고.. 다행히 TV카드 교체 후 키보드 이상입력 현상은 해결된 듯 해서 다행~~ 리모컨이랑 충돌 났었나 싶고...

영상/divx 디비코 FusionHDTV6 COOL 50,000

=> 이번에 퇴역시켜서 회사 PC로 옮겨놓고

스카이디지털 SKYTV HD6 PCI로 교체. (62,700원)

교체의 가장 큰 사유는 리모컨으로 PC 전원을 킬 수 없는 문제 때문~~


총평 :

CPU, 메모리, 보드, 케이스 다 그럭저럭 좋은 선택.

TV카드, 파워, 키보드는 실패~~