- 내용이해
- 발제내용 중 여성이 21%. 해고당한 사람 중의 64%가 여성으로 수정.
- 본문 중 Latitude는 견해의 허용범위 / 폭으로 이해
- 본문 Neglectful colleagues 파트 중 analyst와 salesman와의 관계 이해. 애널리스트는 기업분석을 통한 리포트를, 영업파트는 이 리포트와 관련상품을 기관투자가에게 판매.
- 따라서, 영업파트는 애널리스트에 대해 잘 알고 있어야 하는데, 본문 중 10 min cab은 10분 정도 택시를 타고 가는 짧은 시간 중에도 레쥬메 등을 통해 정보는 알 수 있으나 교감은 쌓기 힘들다로 이해.
- 리만 브라더스 사례. 면접과정에서 동료면접 부분. 여러 다양성 있는 기존 직원들을 보며 다양한 성공의 길이 있음을 알게 됨. 정형화된 길이 아닌 여러 방안이 있다..
- "the Girls" : 회의 중 '여성'분들의 의견도 들어보지라는 것에 대한, 즉 여성으로 특성화시킨것에 대한 문제 + lady가 아닌 girls는 비하의 뜻이기 때문으로 이해.
- 이슈토의
- 실제 국내 애널리스트 중 모 여성지인의 경우 지난 2-3년간 3차례 직장을 옮기면서 연봉을 2배 이상 상승. 이 애널리스트는 직장을 옮기며 회사 내부보다 외부 네트워크를 많이 쌓아서 이를 기반으로 이직에 성공. 여성이 외부 네트워크에 더 신경쓰게 되는 것은 국내에서도 사실인 것으로 보임.
- S모사의 경우 남성의 경우엔, career path가 뚜렷하게 보임. 여성의 경우엔, 지역전문가까지는 가지만, 주재원 등의 코스부터는 불가. 이 때문에, 외부 네트워크 강화로 가는 분이 많음.
- 결국 아티클 상의 내용을 보면, 한 사람이 맺을 수 있는 관계의 양은 일정량. 이 중 외부냐 내부냐를 선택하는 것의 문제.
- I모사의 사례에서, 내부 롤 모델을 볼 때, 내부 네트워크가 강해 성공한 사람, 외부 네트워크가 강해 성공한 사람 다 있음.
- 내부에 강한 사람은 현재 인도지사에 파트너로서 근무. 내부 네트워크 즉, 사람관리에 강한 스타일이며 최초 글로벌 파트너 된 사례.
- 이는, 여성 남성의 문제가 아니라, 개인 스타일의 문제라고 생각됨.
- I모사의 경우, 조직문화, 성과측정, 롤 모델의 다양성 등으로 여성에게 좋은 직장, 여성자원을 잘 활용하는 회사가 되었음.
- 아티클 상에서 다룬 내용은 실제 외부 네트워크가 강한지, 내부 네트워크가 강한 지가 측정안되어 있음.
- 여성 입장에서는 내부 네트워크를 키울 수 없어서 외부 네트워크를 키운 것. 결과적인 현상일수 있음. 외부 네트워크, 내부 네트워크 치중할 수 있는데, 여성의 경우엔 내부 네트워크에 치중하는 것이 남성보다 불리.
- 내부 네트워크를 쌓는 것과 외부 네트워크를 쌓는 것은 다르다는 전제가 있음.
- 신정아-변양균 사례가 떠오름. 정관계 인사와의 네트워크를 쌓은 것 아닌가. 부정적 측면.
- 여성-남성이 같이 즐길 수 없다는 것에 반감. 같이 운동하러 가자, 오히려 함께 '골프' 치러 가자고 윗 상사가 제안. 상황이 바뀌고 있는 것은 사실.
- External vs Internal 성공확률. 예전처럼 한 직장에서 퇴직 때까지 남아있을 상황이면, 내부 네트워크만으로 성공가능. 지금은 평생에 job chage를 2-3번. 바뀌는 상황이면, 외부 네트워크가 가장 중요하지 않나.
- 골드만삭스 vs 메릴린치. 본문에서는 골드만삭스의 경우 '회사'를 메릴린치의 경우 '개인'을 강조한다고 기술.
- 금융계 top-tier 회사로서 골드만삭스와 메릴린치 차이는 크지 않음에도 차이가 나타나는 이유는? 국내기업의 경우에는?
- 여성은 '회사'의 고마움을 더 강조하지 않나? 회사 덕분에 성장하고 있다고 생각하고 있는 경향?
- 골드만삭스가 1위 업체이기 때문에 오히려 조직의 고마움을 느끼는 것 아닌가? 비록 1위 2-3위라해도 S그룹-L그룹의 경우처럼 조직내부 구성원이 느끼는 차이는 큼.
- 골드만삭스 참고 : http://blog.naver.com/empereur?Redirect=Log&logNo=100045317887
- 직장이나 업무 선택할 경우, 남성들은 인간관계보다 업무를 위주로 선택.
- 여성은 업무도 중요하나, 인간관계 외 기타 제반여건도 중시해서 이직 등 결정.
- 아티클 상에서는 연봉 외 여러 제반요건(상사의 성향, 주변환경, 직장 문화 등)을 세심히 고려해서 결정하는 것이 남성에게도 도움된다는 것.
- 인터널 네트워크를 어떻게 잘 구축할 것인가에 있어 남성/여성 막론한 고민.
- 여자분들이 '나이'에 대한 위계는 더 강한 측면이 있음. 이것이 오히려 남자에게 오히려 편견을 쌓게 하는 측면이 있음
오늘 아티클은 미국 월가의 증권사 애널리스트라는 직군을 조사해보니, 직장을 이직하고도 높은 성과를 내는 스타 애널리스트의 비중이 여성이 더 높더라.. 라는 발견에서 시작한다. 저자는 이 원인을 여성의 경우 여러가지 이유(스포츠클럽 락커 문화, 바 문화 등) 로 회사 내부 네트워크를 쌓기 힘들어, 그 대안으로 외부 네트워크에 치중하게 되는데 이것이 이직하고도 높은 성과를 내는 바탕이 된다고 설명한다. 이런 사실은 여성 뿐 아니라 남성에게도 좋은 교훈을 준다. 지난 번 여성의 '미로' 아티클 이후 다루는 여성관련 아티클. 많은 여성회원 분들이 참석해서 열띤 토론을 나눴다. 초반에는 아티클에 대한 여러 반론으로 시작했지만, 후반에는 시간이 모자랄 정도로 토론에 열기가 붙어서 재미 있었던 시간. 지난번과 마찬가지로 구분 자체를 크게 의미없게 보시는 분들, 더 많은 혜택 내지는 관심 자체에 대한 반감을 가진 분들도 많아서.. HBR Study에 정말 '알파걸'들이 많으시구나.. 생각 ^^;;
이슈 #1. 아티클 상의 내용은 특정국가, 특정 산업의 직군에 한정. 각자의 주변사례를 볼 때 실제로 여성들이 이직할 경우, 성과를 좋게 내는지? 실제 이직시 여성이 portable skill(외부 네트워크)가 더 좋은지?
이슈 #2. 골드만삭스 vs 메릴린치의 차이. 골드만삭스 처럼 '회사'를 강조하거나 '개인'을 강조하는 문화스타일.
이슈 #3. 남성들이 portability가 잇는 이점을 어떻게 활용할 수 있는지?
이슈 #4. 조직내부와 외부의 관계 밸런싱을 어떻게 맞출 수 있을 것인가/
